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Leitsätze
1. Auch bei Nutzung
pornographischer Internetseiten durch einen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz ist
eine fristlose Kündigung nur dann gerechtfertig, wenn ein audrückliches Verbot
des Arbeitgebers oder eine Nutzungsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und
Arbeitgeber vorhanden ist.
2. Ein Hinweis im Intranet eines
Betriebes ist insoweit nicht ausreichend
Landesarbeitsgericht Rheinland
Pfalz, AZ 7Sa 1243/03
(4 Ca 3959/02 LU ArbG
Ludwigshafen) vom 12.07.2004
Hinweis: Siehe auch Internetnutzung
und Überwachung am Arbeitsplatz - was ist erlaubt?
Tenor:
1. Die Berufung der
Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 21.08.2003 - 4
Ca 3959/02 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision
gegen dieses Urteil wird zugelassen.
Tatbestand:
Die Parteien des vorliegenden
Rechtsstreits streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise
ordentlichen Arbeitgeberkündigung, die auf den Vorwurf des unerlaubten privaten
Surfens im Internet während der Arbeitszeit und den Zugriff auf pornografische
Seiten gestützt wird.
Der 1962 geborene, geschiedene
und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten seit
dem 03.01.1985 zuletzt als Chemikant und sogenannter Erstmann in der X. zu einer
durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 2.891,57 € beschäftigt. Der Kläger
arbeitet in vollkontinuierlicher Wechselschicht. Die Pausenzeit beträgt je
12-Stunden-Schicht eine Stunde, wobei die Lage der Pausen nicht festliegt. Bei
der Beklagten existiert ein Betriebsrat.
Auf der Intranet-Startseite der
Beklagten befindet sich seit seiner Einrichtung im September 1999 oben links
eine rot unterlegte Schrift, die besagt: "Intranet und Internet nur zum
dienstlichen Gebrauch". Wird diese Schrift angeklickt, erfolgt ein weiterer
Warnhinweis, wonach jeder von der Beklagten aus vorgenommene Zugriff auf
Internetseiten mit pornografischem, gewaltverherrlichendem oder rassistischem
Inhalt registriert und gespeichert wird; Mitarbeiter die entsprechende
Internetseiten aufrufen müssen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Die
Beklagte hat zudem sowohl über ihre Werkszeitung als auch über den sogenannten
Online-Reporter auf das entsprechende Verbot hingewiesen.
Für die Mitarbeiter der X. wurde
das Internet erstmals Anfang 2002 freigeschaltet, ohne dass es diesem Anlass
eine Schulung über die Internetnutzung stattfand. Nach einer zeitweiligen Sperre
im ersten Quartal 2002 wurde das Internet im Mai 2002 erneut freigeschaltet.
Dem Betriebsleiter der X. war im
Oktober 2002 aufgefallen, dass die Internet-Nutzungskosten seines Betriebes von
13,83 € im Juni 2002 auf ca. 400,00 € im Oktober 2002 angestiegen war. Der
Betriebsleiter hatte den Verdacht, dass das Internet in verstärktem Maße privat
genutzt wurde und werkseigenen Ermittlungsdienst ein. Dieser stellte fest, dass
im Zeitraum von September bis November 2002 von den Schichtführerzimmern D 309
und D 311 auf Internetseiten mit erotischen und pornografischen Inhalten
zugegriffen worden war und zwar in Zeiten, in denen der Kläger und/oder der
stellvertretende Schichtführer R. bzw. der Schichtführer C, im Betrieb anwesend
waren. Bei der Überprüfung der Rechner in den Schichtführerzimmern wurde zudem
auch festgestellt, dass die vom System automatisch angelegte Liste der im
Internet angewählten Seiten gelöscht war.
Bei der ersten Befragung durch
den Ermittlungsdienst vom 26.11.2002 gab der Kläger an, dass er den Rechner im
Schichtführerzimmer D 309 des öfteren zum privaten Surfen im Internet benutzt
habe. Aufgerufen habe er vorrangig Seiten mit erotischem Inhalt, wobei er
manchmal über diese auch auf Seiten gelangt sei, die als pornografisch
bezeichnet werden könnten. Der Zugang zum Internet sei in unregelmäßigen
Abständen erfolgt und vorrangig in den Pausenzeiten geschehen. Der Kläger räumte
ein, dass er am 03.10.2002 und am 16.10.2002 auch über eine Stunde im Internet
war, als vom betrieblichen Ablauf her nicht viel Arbeit angefallen war. Ihm sei
nicht bewusst gewesen, dass der Beklagten durch das Surfen Kosten entstehen, und
es sei nicht seine Absicht gewesen, die Beklagte zu schädigen.
In einer zweiten Befragung durch den
Ermittlungsdienst am 16.12.2002 gab der Kläger auf Vorhalt an, dass er zeitweise
per Internet auch kurz Videosequenzen mit pornografischem Inhalt sowie einzelne
Bilder der gleichen Art angeschaut habe. Er habe über die Suchmaschine "google"
nach den Begriffen "kostenlose Sexbilder" gesucht. Er sei der Meinung, dass es
sich dabei um maximal 30 bis 45 Minuten gehandelt habe. Die ihm vorgehaltene
Zeit von fast 3 ½ Stunden erscheine ihm sehr lang, könne aber der tatsächlichen
Zeit entsprechen. Auch die 22 Minuten davon, die im Gebäude D 311 auf solchen
Seiten gesurft worden sind, seien ihm zuzuordnen. Auf die Seiten mit den
Videosequenzen sei er mehr oder weniger durch Zufall gelangt. Seine Neugier habe
ihn dazu bewegt, sich die Videos auch mehrmals anzuschauen.
Im Abschlussbericht des
Ermittlungsdienstes vom 17.12.2002 hielt der Ermittlungsleiter folgendes fest:
Der Kläger habe nicht abgestritten, von der diesbezüglichen Bestimmung der
Beklagten gewusst zu haben, die ein solches Verhalten untersage. Der befragte
Mitarbeiter R. habe zugegeben, dass ihm bekannt gewesen sei, dass das Surfen zu
privaten Zwecken nicht erlaubt sei. Auch dem Mitarbeiter G. sei der Warnhinweis
bezüglich der Nutzungsbedingungen des Internets bekannt gewesen.
Die Beklagte hörte den
Kündigungsschutzschutz-Ausschuss des Betriebsrats mit Schreiben vom 17.12.2002
zu der beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Dieser erhob mit Schreiben vom
20.12.2002 Bedenken gegen die beabsichtigte fristlose Kündigung und widersprach
der hilfweisen ordentlichen Kündigung.
Mit Schreiben vom 20.12.2002
kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise
unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 31.03.2003. Dagegen hat der Kläger mit
am 27.12.2002 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen eingegangenem Schriftsatz
Kündigungsschutzklage erhoben.
Der Kläger hat vorgetragen,
er räume ein, etwa 5 bis 5 ½
Stunden privat gesurft zu haben, wobei zwischen 55 bzw. 70 Minuten von dieser
Zeit Seiten mit pornografischem Inhalt von ihm aufgerufen worden seien. Zeiten,
die darüber hinausgingen, seien ihm nicht zuzurechnen, weil zu berücksichtigen
sei, dass alle 24 Mitarbeiter der Schicht 2 sowie die dort regelmäßig tätigen
Sicherheits- und Qualitätsmanagementbeauftragten Zugriff auf die
PC-Arbeitsplätze in den Schichtzimmern hätten. Ihm sei nicht bekannt gewesen,
dass der Zugang zum Internet den Mitarbeitern nur zu dienstlichen Zwecken
gestattet sei. Der Hinweis auf der Intranet-Startseite sei nicht bekannt, da er
grundsätzlich über die Windows-Schaltfläche auf das Windows-Startzeichen unten
links drücke und dann über die Auswahl "suchen" eine erneute Auswahl erhalte.
Etwa im Mai oder Juni 2002 sei auf dieser Funktion "suchen" aufeinmal
unangekündigt die Auswahl "Internet" erschienen. Eine Ankündigung innerhalb des
Betriebes, ein Hinweis, entsprechende Schulungen oder auch ausdrückliche
Anweisungen habe es diesbezüglich nicht gegeben. Auch für die Nutzung des
sogenannten Mitarbeiterkiosks, der als Funktion im Intranet hinterlegt ist, sei
es nicht erforderlich gewesen, zunächst die Intranet-Startseite anzuklicken. Als
er den Kiosk erstmals habe nutzen wollen, sei bereits ein entsprechender
Schaltbutton zum Anklicken auf dem Desktop hinterlegt gewesen.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen,
dass das zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis durch die Kündigung
vom 20.12.2002 nicht aufgelöst worden ist;
2. die Beklagte zu
verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des
Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als
Chemikant weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen,
der Kläger habe in der Zeit vom
09.09.2002 bis 30.11.2002 insgesamt 18 Stunden und 14 Minuten vom Rechner des
Schichtführerzimmers D 309 und 22 Minuten vom Rechner des Schichtführerzimmers D
311 zu privaten Zwecken auf das Internet zugegriffen. Davon seien 4 Stunden 53
Minuten auf Seiten mit pornografischen Inhalten entfallen. Die Mitarbeiter der
X. seien im Rahmen der Schulung zur Anwendung des Pergamon-Programms von dem
zuständigen EDV-Verantwortlichen auf die Warnhinweise der Intranet-Startseite
und des Verbotes des Zugriffs auf Internet-Seiten mit pornografischem Inhalt
ausdrücklich aufmerksam gemacht worden. Durch die erstmalige Freischaltung des
Internets im Jahr 2002 sei die Internet-Nutzung Gesprächsthema in der X.
gewesen, sowohl im Austausch der Mitarbeiter mit der Betriebsleitung und den
Systemadministratoren als auch unter den Mitarbeitern. Der Kläger könne nicht
ernsthaft geltend machen, ihn habe als einzigen diese Diskussion nicht
erreicht.
Das Arbeitsgericht hat im
Kammertermin vom 21.08.2003 Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten,
die Mitarbeiter X. seien im Rahmen der Schulung zur Anwendung des
Pergamon-Programms von dem zuständigen EDV-Verantwortlichen auf die Warnhinweise
der Intranet-Startseite und das Verbot des Zugriffs auf Internet-Seiten mit
pornografischem Inhalt ausdrücklich aufmerksam gemacht worden, durch Vernehmung
der Zeugen W., V., U., T. und S.; hinsichtlich des Inhalts des Beweisbeschlusses
wird auf Blatt 84 der Akte, hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme auf
die Sitzungsniederschrift vom 21.08.2003 (Bl. 125 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen
hat daraufhin durch Urteil vom 21.08.2003 - 4 Ca 3959/02 - festgestellt, dass
das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom
20.12.2002 nicht aufgelöst worden ist und die Beklagte verurteilt, den Kläger
bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu
unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Chemikant
weiterzubeschäftigen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und
Entscheidungsgründen wird auf Blatt 133 bis 144 der Akte Bezug genommen.
Gegen das ihr am 09.09.2003
zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 30.09.2003 beim
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung
eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 05.11.2003 beim Landesarbeitsgericht
eingegangenem Schriftsatz begründet.
Die Beklagte wiederholt ihr
erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die erklärten
Kündigungen seien rechtswirksam, weil sich der Kläger während seiner Arbeitszeit
in einem von seinem Arbeitgeber nicht tolerierbarem Ausmaß und entgegen
eindeutiger Verbote Zugang zu Internetseiten mit erotischen und pornografischen
Inhalten verschafft habe. Eine Abmahnung sei verzichtbar gewesen, weil dem
Kläger die Rechtswidrigkeit seines Tuns ohne weiteres erkennbar gewesen sei. Der
Kläger verfüge über ausgezeichnete EDV-Kenntnisse; das betriebliche Verbot der
Internet-Nutzung zu privaten Zwecken bzw. entsprechende Warnhinweise auf der
Intranet-Startseite sei dem Kläger ebenso wie seinen Schichtkollegen bekannt
gewesen. Dieses Verbot werde nicht dadurch in Frage gestellt, dass ein
nachgeordneter Mitarbeiter (der Zeuge W.) auf entsprechende Fragen der
Mitarbeitern erklärt haben wolle, die private Nutzung des Internets sei zwar
grundsätzlich verboten, aber "man" habe gewiss nichts dagegen, "wenn man" nur
kurz ins Internet gehe. Es habe dem Zeugen überhaupt nicht zugestanden, das
unbeschränkte Verbot seines Arbeitgebers in ein eingeschränktes aufzuweichen.
Selbst dieses durch den Zeugen W. "interpretierte" Verbot habe der Kläger zudem
missachtet. Kein vernunftbegabter Arbeitnehmer könne annehmen, dass ein
Arbeitgeber Ausflüge ins Internet von bis zu 134 Minuten nonstop hinnehme,
selbst wenn darin in einem gewissen Umfang Pausenzeiten enthalten seien. Zudem
habe der Kläger durch sein Verhalten massiv gegen die Sicherheitsbestimmungen
der Beklagten verstoßen. Er habe in gröbster Weise die ihm obliegende
Aufsichtspflicht bezüglich des ihm vertrauen Anlagenteils missachtet. Der
Beklagten sei durch das private Internetsurfen des Klägers ein Schaden in Höhe
von 234,13 €, zumindest aber in Höhe von 102,74 € entstanden. Hinsichtlich der
Berechnung des Schadens wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 24.03.2004
(Bl. 253 ff. d. A.) Bezug genommen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts
Ludwigshafen am Rhein vom 21.08.2003 mt dem Az.: 4 Ca 3959/02 wird abgeändert.
Die Klage wird abgewiesen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt die
angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen
Vorbringens und hebt insbesondere hervor, ohne vorherige Abmahnung seien die
streitgegenständlichen Kündigungen rechtsunwirksam. Das Verhalten der Beklagten
im hier maßgeblichen Zusammenhang sei nicht so eindeutig gewesen, wie von ihr
dargestellt. Der Kläger habe zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungen keinerlei
Kenntnisse von dem von der Beklagten hinterlegten Warnhinweis auf der
Intranet-Startseite gehabt und diese Intranet-Startseite habe er auch zu keinem
Zeitpunkt benutzt. Desweiteren sei das Ausmaß der von der Beklagten behaupteten
Privatnutzung zu bestreiten. Desweiteren sei nicht ersichtlich, dass der
Beklagten ein finanzieller Nachteil entstanden sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten
des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze
der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den
Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Entscheidungsgründe:
I.
Das Rechtsmittel der Berufung ist
nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6,
66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht
eingelegt und begründet worden.
II.
Das Rechtsmittel der Berufung hat
jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Denn das Arbeitsgericht ist
sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass
der Kläger die begehrte Feststellung der Unwirksamkeit der
streitgegenständlichen Kündigung sowie die Verurteilung der Beklagten zur
einstweiligen Weiterbeschäftigung verlangen kann.
Denn mit dem Arbeitsgericht ist
vorliegend davon auszugehen, dass die Voraussetzungen des § 626 BGB für die
Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vorliegend nicht gegeben sind.
Ein wichtiger Grund im Sinne der
Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt
dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter
Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der
Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum
Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann.
Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen
bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb
jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines
wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG AP-Nr. 4, 42, 63 zu § 626 BGB).
Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der
objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden
können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der
Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind.
Die danach zu berücksichtigenden
Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626
BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden
Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive
Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund
einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Die danach maßgeblichen
Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da
der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das
Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf
die Zukunft an. Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht,
muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das
Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen
Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der
Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein (BAG
EzA § 626 BGB Nr. 11, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 7).
Die erforderliche Überprüfung gem. § 626
Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig:
Zum einen muss ein Grund
vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt
an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit
handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe
eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können.
Zum anderen muss dieser Grund im
Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände
des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum
Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel -
vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.
Entscheidender Zeitpunkt ist der
des Ausspruchs der Kündigung.
Die in den aufgehobenen
gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem
Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B.
Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige
Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind,
einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die
Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände
zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute
Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine
außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht
(BAG SAE 1986, S. 5).
Systematisch kann nach Störungen
im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich der Verbundenheit aller
Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragspartner und im
Unternehmensbereich unterschieden werden.
Die Kammer teilt die Auffassung
des Arbeitsgerichts, dass vorliegend ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs.
1 BGB nach Maßgabe des zuvor dargestellten Prüfungsmaßstabes nicht vorgelegen
hat. Denn der Kläger hatte entgegen der Auffassung der Beklagten keine positive
Kenntnis von der ausdrücklichen Anweisung, das Internet nur zum dienstlichen
Gebrauch zu benutzen und keinesfalls Seiten mit pornografischen Inhalten
aufzurufen.
Inwieweit eine private Nutzung des
betrieblichen Internetanschlusses eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung
darstellt, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann, ist,
wie das Arbeitsgericht zu Recht angenommen hat, nicht abschließend geklärt. Es
liegt nahe, einen an den Folgen ungenehmigter Privattelefonate während der
Arbeitszeit angelehnten Maßstab zu verwenden. Dabei ist mit dem Arbeitsgericht
davon auszugehen, dass derartige Privattelefonate im Regelfall nicht ohne ein
ausdrückliches Verbot oder eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung eine
Kündigung rechtfertigen können (vgl. insbesondere LAG Niedersachsen LAGE § 1
KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 63; LAG Köln, 02.07.1998 LAGE § 1 KSchG
Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66). Diese Auffassung beruht darauf, dass die
Gestattung von Privattelefonaten im angemessenen Umfang eine im Privat- und
Arbeitsleben sozial typische Erscheinung ist und das Telefonverhalten des
Arbeitnehmers durch die dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden
Verbindungsnachweise kontrollierbar ist. Auf dieser Grundlage besteht, solange
der Arbeitnehmer nicht einem eindeutigen Verbot des Arbeitgebers zuwiderhandelt
oder die Verbindungsnachweise dem Arbeitgeber verborgen sind, regelmäßig kein
Sachverhalt, der auf einen strafbaren Versuch einer rechtswidrigen
Bereicherungshandlung schließen lassen könnte. Gleichermaßen muss ein
Arbeitnehmer ohne ein ausdrückliches Verbot nicht davon ausgehen, dass der
Arbeitgeber ein solches Verhalten auf keinen Fall hinnehmen würde, solange er
nicht Kosten auslöst, mit deren Duldung durch den Arbeitgeber er nicht rechnen
durfte.
Geht man von diesen Grundsätzen aus,
ergeben sich mit dem Arbeitsgericht für die durchaus ähnlich gelagerten Fälle
des privaten Internetsurfens vom Arbeitsplatz folgende Prüfungskriterien: Nutzt
der Arbeitnehmer das Internet entgegen einer einschlägigen Abmahnung oder eines
ausdrücklichen Verbots des Arbeitgebers für private Zwecke, so stellt dies eine
arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, die eine Kündigung des
Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Hat der Arbeitgeber dagegen die private
Nutzung genehmigt bzw. über einen längeren Zeitraum hinweg widerspruchslos
geduldet, kommt eine Kündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht, nämlich dann,
wenn die Nutzung in einem Ausmaß erfolgt, von dem der Arbeitnehmer nicht mehr
annehmen durfte, sie seien auch von dem Einverständnis des Arbeitgebers
gedeckt.
Im vorliegenden Arbeitsverhältnis
hatte der Kläger bislang keine Abmahnung wegen privaten Internetsurfens erteilt
bekommen. Die Beklagte konnte auch nicht nachweisen, auch insoweit folgt die
Kammer dem Arbeitsgericht, dass der Kläger Kenntnis hatte von einer
ausdrücklichen Anweisung der Beklagten, wonach die Zugangsmöglichkeit zum
Internet nur zum dienstlichen Gebrauch eröffnet und der Zugriff auf
pornografische Seiten unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen verboten
ist. Denn der Kläger hat einen Weg von der Windowsoberfläche ins Internet
dargelegt, durch dessen Nutzung er nicht mit dem Warnhinweis der Beklagten auf
der Intranet-Startseite konfrontiert wird. Die Beklagte hat eingeräumt, dass es
diesen Zugangsweg auch tatsächlich gibt. Dabei mag es sich nicht um den
Standardweg handeln. Zu dessen Verwendung ist der Kläger aber nicht
verpflichtet, zumal es eine Schulung zur Einführung des Internets nicht gegeben
hat. Der Kläger hat auch dargelegt, dass zum Besuch des sogenannten
Mitarbeiterkiosks das Aufrufen der Intranet-Startseite nicht erforderlich war.
Er hat insoweit vorgetragen, dass zum Zeitpunkt, als er diese Funktion erstmals
nutzen wollte, bereits ein Startbutton auf der Windowsoberfläche hinterlegt war,
den er nur noch anzuklicken hatte. Von daher hatte der Kläger auch in diesem
Zusammenhang keine Kenntnis von der Intranet-Startseite mit dem dort
hinterlegten Warnhinweis erhalten.
Mit dem Arbeitsgericht ist auch
entgegen der Behauptung der Beklagten davon auszugehen, dass der Hinweis, dass
die Privatnutzung des Internets verboten ist, auch nicht Inhalt der Schulung zur
Anwendung des Pergamon-Programms war. Im Rahmen der Beweisaufnahme im
Kammertermin vom 21.08.2003 hat der Zeuge W. als der damalige Schulungsleiter
der Beklagten unmissverständlich ausgesagt, dass das Internet als solches und
damit auch die bestehenden Verbotshinweise für die private Nutzung kein
Schulungsbestandteil gewesen seien. Er hat vielmehr ausgeführt, dass er auf die
Anfrage einzelner Mitarbeiter, inwieweit das Internet privat genutzt werden
könne, geantwortet hat, dies sei zwar grundsätzlich verboten, könne aber in
angemessenem Umfang erfolgen, solange sich der Nutzer nicht anmelde oder Daten
herunterlade. Soweit sich die Beklagte im Verlauf der weiteren Verhandlungen
diese Äußerungen nicht zurechnen lassen wollte, hat das Arbeitsgericht zu Recht
darauf hingewiesen, dass die Beklagte selbst den Zeugen W. als den zuständigen
Schulungsverantwortlichen benannt hat und sich auf den von ihm angeblich
weitergegebenen Warnhinweis beziehen wollte. Von daher ist auch die entgegen
gesetzte Äußerung des Zeugen, mit welchem er das bestehende Verbot zur privaten
Nutzung des Internets in starkem Umfang relativierte, vorliegend zu
verwerten.
Die Kenntnis des Klägers von dem
Verbot des Aufrufs pornografischer Seiten kann mit dem Arbeitsgericht auch nicht
daraus abgeleitet werden, dass es entsprechende Hinweise der Beklagten in ihrer
Werkszeitung oder in ihrem Online-Reporter gegeben hat. Die Beklagte hat
insoweit nicht nachgewiesen, dass der Kläger die entsprechenden Medien
tatsächlich erhalten und gelesen hat.
Die Kammer teilt desweiteren die
Auffassung des Arbeitsgerichts, dass der Bezug der Beklagten darauf, dass das
Thema Internet nur zum Jahr 2002 zu einer Fülle von Gesprächen zwischen
Mitarbeitern und Betriebsleitung sowie unterhalb der Mitarbeiter Anlass gegeben
hat, nicht ausreicht, dem Kläger eine Kenntnis von den betrieblichen Verboten
der privaten Internetnutzung unterstellen zu können. Die Vielzahl der geführten
Gespräche sind im Gegenteil ein klares Indiz dafür, dass es eine eindeutige
Handhabe durch die Beklagte gerade nicht gegeben hat und die Mitarbeiter daher
nicht wussten, was letztendlich gelten sollte. Dazu passt es auch, dass der
Zeuge W. eine gewisse private Nutzung des Internets noch für tolerabel erklärt
hat und der Kündigungsschutzausschuss des Betriebsrats in seiner Stellungnahme
zur beabsichtigten Kündigung auf den vollkommen uneinheitlichen
Informationsstand im Betrieb verwiesen hat.
Soweit die Beklagte darauf
verwiesen hat, dass bei Überprüfung der Rechner die automatisch angelegten
Listen der im Internet angewählten Seiten gelöscht waren, konnten nicht
nachgewiesen werden, dass die Löschung nicht vom Kläger durchgeführt worden ist.
Nicht nur der Kläger hatte Zugriff auf die Rechner, sondern weitere sechs
Mitarbeiter der Schicht 2, die einen Schlüssel für die Schichtführerzimmer haben
und damit für die Löschung ebenso in Betracht kommen.
Wenn bereits keine Kenntnis des
Klägers vom ausdrücklichen Verbot der privaten Internetnutzung bestand, kann das
Surfen des Klägers mit dem Arbeitsgericht auch keine ordentliche Kündigung des
Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
Das Vorbringen der Beklagten im
Berufungsverfahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des maßgeblichen
Lebenssachverhaltes.
Zum einen hebt die Beklagte
hervor, das Verbotensein des privaten Internetsurfens sei für den Kläger ohne
weiteres erkennbar gewesen, eine Hinnahme seines Verhaltens durch den
Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen, so dass eine Abmahnung entbehrlich
gewesen sei. Diese Auffassung teilt die Kammer vorliegend nicht. Eine Abmahnung
"an den, den es angeht" aufgrund von Bekanntgaben durch betriebsübliche und
jedermann zugänglichen Informationsquellen lehnt die Kammer ab. Mit dem
Arbeitsgericht ist vielmehr davon auszugehen, dass das der Beklagten
zuzurechnende Gesamtverhalten z. B. des Mitarbeiters W. ebenso wie die vom
Betriebsrat in der Anhörung dargestellten zahlreichen Gespräche unter den
Mitarbeitern nur so zu verstehen sind, dass eben keine Klarheit für die
betroffenen Mitarbeiter über die Abgrenzung zwischen erlaubt und nicht erlaubt
im Hinblick auf privates Internetsurfen gegeben war. Das Arbeitsgericht hat
demgegenüber völlig zu Recht darauf hingewiesen, dass der Zeuge W. als der
zuständige Schulungsverantwortliche ausgesagt hat, dass er auf die Anfrage
einzelner Mitarbeiter, inwieweit das Internet private genutzt werden könne,
geantwortet hatte, dies sei zwar grundsätzlich verboten, könne aber in
angemessenem Umfang erfolgen, solange sich der Nutzer nicht anmelde oder Daten
herunterlade. Die Kammer geht insoweit davon aus, dass bei Unklarheiten wie
vorliegend eine Kündigung erst dann in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber
zuvor die Beurteilung der Situation aus seiner Sicht eindeutig klargestellt hat
bzw. eine einschlägige Abmahnung erteilt hat. Soweit die Beklagte z. B. im
Schriftsatz vom 04.11.2003 versucht hat, die Kenntnis des Klägers von dem Verbot
bezüglich der Intranet-Startseite mit dem roten Warnhinweis zu belegen, ist
darauf hinzuweisen, dass es sich insoweit im Wesentlichen um Mutmaßungen
handeln, die eine konkrete Erkenntnis des Klägers letztlich nicht belegen.
Unerheblich ist im Übrigen, ob es dem Zeugen W. zustand, das unbeschränkte
Verbot seines Arbeitgebers in ein beschränktes zu realisieren, denn unabhängig
von einer etwaigen Befugnis belegt seine Aussage, wie bereits dargelegt, ebenso
wie die Stellungnahme des Betriebsrats die offensichtlich erhebliche
Unsicherheit unter den Mitarbeitern der Beklagten, die sich die Beklagte
letztlich zurechnen lassen muss. Wegen dieser Unklarheiten ist auch nach
Auffassung der Kammer irrelevant, dass der Kläger das betriebliche Verbot auch
in der eingeschränkten "Version W." verletzt hat. Soweit die Beklagte
grundsätzlich völlig zu Recht darauf hingewiesen hat, dass kein vernunftbegabter
Arbeitnehmer annehmen darf, dass ein Arbeitgeber Ausflüge ins Internet von bis
zu 134 Minuten nonstop hinnehme, selbst wenn darin in einem gewissen Umfang
Pausenzeiten enthalten sein sollten, ist andererseits zu berücksichtigen, dass
die bestehende Unklarheit im Hinblick auf die Internetnutzung, die das
Arbeitsgericht nach Auffassung der Kammer völlig zutreffend gewürdigt hat, dies
keineswegs ausschließt. Die Möglichkeit der privaten Internetnutzung auch
während der Arbeitszeit ist inzwischen teilweise sozialadäquat, so dass es Sache
des Arbeitgebers bzw. der Betriebspartner ist, durch entsprechende eindeutige
Hinweise, arbeitsvertragliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen dieses Thema
eindeutig und umfassend zu regeln. Gerade wegen dieser Unklarheiten ist
letztlich auch unerheblich, ob und in welcher Höhe der Beklagten ein
bezifferbarer Schaden entstanden ist.
Nach alledem war die Berufung
zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus
§ 97 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision beruht
auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
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