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Internetnutzung am
Arbeitsplatz
Teil I: Was ist erlaubt?
Teil II: Überwachungsrechte des Arbeitsgebers
Beachten
Sie bitte auch unsere Mustertexte
für arbeitsvertragliche Regelungen der Internetnutzung am Arbeitsplatz
Teil
I
Was
ist erlaubt?
Hinweis: Beachten Sie bitte auch unsere Besprechung der
aktuellen Rechtsprechung des Bundarbeitsgericht
(BAG) Urteil vom 7.7.2005, 2 AZR 581/04.
Viele
Arbeitsplätze sind heutzutage mit einem Internetanschluss ausgerüstet. Was liegt
somit näher, als den betrieblichen Internetanschluss für den privaten
E-Mail-Verkehr, eBay-Auktionen oder einfach für einen Blick in das aktuelle
Kinoprogramm der Heimatstadt zu nutzen?
Je
nach Einzelfall bzw. Inhalt der privat genutzten Internetinhalte kann hierbei
jedoch das Arbeitsverhältnis auf dem Spiel stehen.
Grundsätzlich
hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die private Nutzung des beruflichen
Internetanschlusses. Nutzt er den Internetanschluss trotzdem privat, müssen die
Rechtsfolgen hieraus mit einem "kommt darauf an" beantwortet werden.
Die
bisher bekannte Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zur Frage der meist
fristlosen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei privater Internetnutzung am
Arbeitsplatz orientiert sich aus der schon seit längerem bestehenden
Rechtsprechung zur privaten Telefonnutzung am Arbeitsplatz.
Grundsätzlich
wird man unterscheiden, ob es hinsichtlich der privaten Nutzung des Internets am
Arbeitsplatz ein Verbot des Arbeitgebers gab, entsprechende betriebliche
Übungen, Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarungen.
Grundsätzlich liegt es somit in der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers, ob
er die private Internetnutzung duldet.
Neben
den vorgenannten ausdrücklichen Erlaubnisformen kann auch eine konkludente
(stillschweigende Erlaubnis) vorliegen. Diese stillschweigende Erlaubnis kann
sich aus den Umständen ergeben. Ist beispielsweise privates Telefonieren
gestattet, so wird der Arbeitnehmer davon ausgehen können, dass in
vergleichbarem Umfang auch die private Internetnutzung möglich ist. Dies gilt
jedenfalls wohl dann, wenn für die private Internetnutzung dem Arbeitgeber keine
zusätzlichen Kosten entstehen.
Selbst
wenn eine Internetnutzung ausdrücklich oder stillschweigend erlaubt ist, muss
sie sich natürlich in einem angemessenen Rahmen halten. Das Arbeitsgericht Wesel
(Urteil vom 21.03.2003, Az. 5 Ca 4021/00) hatte eine fristlose Kündigung aus
wichtigem Grund für nicht rechtswirksam erachtet, wenn ein Arbeitnehmer
innerhalb eines Jahres 80-100 Stunden im Internet surft.
Die
vorliegende Rechtsprechung zur privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz
beschäftigt sich in der Regel mit außerordentlichen Kündigungen gemäß § 626 Abs.
1 BGB. Voraussetzung ist, dass eine Tatsache vorliegt, die unter
Berücksichtigung aller Umstände und des Einzelfalls unter Abwägung der
Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der
Kündigungsfrist als unzumutbar ansieht. In der Regel ist es so, dass vor einer
außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Es gibt
nur wenige Tatbestände, die eine Abmahnung entbehrlich machen mit der Folge,
dass der Arbeitgeber sofort, wenn er einen Pflichtverstoß feststellt,
außerordentlich kündigen kann. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer sein
Fehlverhalten aufzeigen und ihm Gelegenheit geben, dieses zukünftig abzustellen.
Dem Arbeitnehmer soll dabei deutlich gemacht werden, dass er im
Wiederholungsfalle der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung mit einer
außerordentlichen Kündigung rechnen muss.
Eine
Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch die Pflichtverletzung so nachhaltig gestört
ist, dass eine Weiterbeschäftigung dem Arbeitnehmer ohnehin nicht zumutbar ist.
Regelmäßig ist dies beispielsweise bei sogenannten Verdachtskündigungen der
Fall, dass heißt in Fällen, in denen der Arbeitnehmer einer Straftat verdächtigt
wird.
Im
vom Arbeitsgericht Wesel entschiedenen Fall hatte die Arbeitnehmerin binnen
eines Jahres insgesamt 80 bis 100 Stunden privat im Internet verbracht. Dies
entspricht bei Zugrundelegung einer 40-Stunden-Wochen mindestens zwei
Arbeitswochen.
Das
Arbeitsgericht hatte die Kündigung als unwirksam erachtet, da im entschiedenen
Fall ein ausdrückliches Verbot der Internetnutzung nicht vorlag und der
Arbeitgeber die Arbeitnehmerin nicht abgemahnt hatte. Nach Ansicht des Gerichtes
ist auch bei einer Nutzung des Internets für private Zwecke für 80 bis 100
Stunden binnen eines Jahres nicht ein Ausmaß erreicht, dass eine Abmahnung hätte
entbehrlich werden lassen können. Im Urteil heiß es zudem "Über dies wird die
private Internetnutzung von einem Großteil der Arbeitnehmer oft als bloße
Spielerei oder zumindestens als Kavaliersdelikt empfunden. Das dies Seitens des
Arbeitgebers nicht so bewertet wird, hat er dem Arbeitnehmer bei einer
Internetnutzung, wie sie möglicherweise durch die Klägerin erfolgt ist, durch
eine Abmahnung deutlich zu machen."
Liegt
ein ausdrückliches Verbot des Arbeitgebers zur privaten Internetnutzung vor und
kommt dann noch hinzu, dass der Arbeitnehmer pornographisches Material
heruntergeladen hat, kann eine außerordentliche Kündigung sehr wohl auch ohne
Abmahnung zulässig sein. Einen derartigen Fall hatte das Landesarbeitsgericht
Hannover (Az. 3 Sa 726/01, in: MMR 2002, Seite 766 f.) zu entscheiden. Die
Vorinstanz, das Arbeitsgericht Hannover (Az. 1 Ca 504/00 B, in: NJW 2001 Seite
3500 ff.) hatte ebenso wie das Landesarbeitsgericht die außerordentliche
Kündigung als zulässig erachtet. Der Arbeitnehmer hatte pornographische Bild-
und Videodateien in einem großem Umfang auf seinem Computer gespeichert und zwar
nachweisbar während seiner Arbeitszeit.
Nach
Ansicht des Gerichtes lagen beim Arbeitnehmer gleich mehrere schwerwiegende
Pflichtverletzungen vor, die in ihrer Summe eine fristlose Kündigung ohne
Abmahnung rechtfertigten:
-das
private Nutzen des ihm zur Verfügung gestellten dienstlichen PC am Arbeitsplatz,
-das
private Nutzen des PC während der Arbeitszeit
-das
Herunterladen einer erheblichen Menge pornographischen Bildermaterials aus
Internet und dessen Speicherung auf dem Datenträger des Arbeitgebers,
-das
Nutzen des ihm gewährten Internetzugangs zum Einrichten einer Internetseite
mit sexuellem Inhalt, ohne dass dies
mit Wissen und Wollen des Beklagten geschah
Ebenso
wie das Arbeitsgericht Wesel zog das Arbeitsgericht Hannover eine Analogie zur
bereits bestehenden Rechtsprechung zur privaten Nutzung von
Diensttelefonen
Sowohl
das Arbeitsgericht Hannover, wie auch das Landesarbeitsgericht Hannover hatten
angenommen, dass der Festplatteninhalt des Rechners des Arbeitnehmers, der im
Eigentum des Arbeitgebers war, im Verfahren problemlos verwertet werden durfte.
Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichtes kommt es zudem darauf an, dass es sich
bei dem Computer des Arbeitnehmers um einen dienstlichen Rechner und nicht um
einen für private Zwecke handelte.
Kein
Erfolg hatte auch die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers vor dem
Arbeitsgericht Düsseldorf (Az. 4 Ca 3437/01). Trotz Vereinbarung zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Internetzugang nur für dienstliche und
geschäftlichen Zwecke verwendet werden darf und das Speichern von Daten
gesetzwidrigen, rechtsradikalen oder pornographischen Inhalts auf jeden Fall
unzulässig sei, hatte der Arbeitnehmer 10 % seiner Internetnutzungszeit mit dem
Herunterladen von pornographischen Dateien verbracht. Auch hier hatte das
Arbeitsgericht eine Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB als zulässig
erachtet. Das Arbeitsgericht bewertete insbesondere die Tatsache für den
Arbeitnehmer als negativ, dass dieser gegen die ausdrücklichen
Internetnutzungsvereinbarung in erheblichen Umfang verstoßen hatte, obwohl ihm
die Konsequenzen in einer entsprechenden Vereinbarung deutlich aufgezeigt worden
waren.
Da
die Folgen somit für den Arbeitnehmer auf der Hand lagen und die Verstöße
erheblich waren, bedurfte es keiner Abmahnung, so dass die Kündigung wirksam
war.
Die
Rechtsprechung hinsichtlich der privaten Internetnutzung, die auf der bisher
bestehenden Rechtsprechung zu privaten Telefonaten am Arbeitsplatz resultiert,
ist auch auf private E-Mails übertragbar. Auch hier kommt es darauf an, ob der
Arbeitgeber ausdrücklich oder stillschweigend private E-Mails über den
Internetzugang am Arbeitsplatz duldet oder nicht. Auf ein entsprechendes Verbot
sollte jedoch klar und ausdrücklich hingewiesen werden. Diese Erfahrung musste
auch eine Anwaltskanzlei machen, die eine Rezeptionistin fristlos gekündigt
hatte, die eine private E-Mail versandt hatte. Das Hessische
Landesarbeitsgericht (Az. 5 Sa 987/01) hatte auch in zweiter Instanz die
Kündigung der Rechtsanwälte als nicht gerechtfertigt angesehen. Hintergrund war,
dass es einen internen Vermerk gab, dass private E-Mails nicht versandt werden
sollten, da hierdurch Viren ins System gelangen könnten, zusammen mit der
Formulierung "Eine fristlose Kündigung ist die Folge."
Das
Landesarbeitsgericht hatte, genau wie das Arbeitsgericht angenommen, dass eine
Kündigung ohne Abmahnung vorliegend nicht zulässig ist. Die Pflichtverletzung
der Arbeitnehmerin sei nicht so schwer, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch
den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Trotz der Virengefahr, die
private E-Mails beinhalten, liegt keine Gefahrsteigerung vor, die eine Abmahnung
entbehrlich macht. Zudem wurde auf die Konsequenzen des Versendens von privaten
E-Mails, nämlich die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnissen, nicht
deutlich genug hingewiesen.
Zusammenfassung:
Für
die Frage, ob eine private Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz erlaubt
ist, kommt es somit auf eine ausdrückliche oder stillschweigende Erlaubnis des
Arbeitgebers an. Liegt diese Erlaubnis nicht vor bzw. liegt ein ausdrückliches
Verbot vor, stellt jede private Internetnutzung eine arbeitsvertragliche
Pflichtverletzung dar. Ob als Folge dessen der Arbeitgeber ohne Abmahnung sofort
fristlos kündigen kann, hängt von der Schwere des Verstoßes ab, der
beispielsweise bei dem Herunterladen einer großen Menge von pornographischen
Material eindeutig gegeben ist. Ansonsten wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
erst einmal abmahnen müssen, um dann im Wiederholungsfalle berechtigt eine
außerordentliche Kündigung aussprechen zu können.
Teil
II
Welche Überwachungsrechte hat der
Arbeitgeber?
Sowohl
bei der Feststellung von arbeitsrechtlichen Pflichtverletzungen, wie auch bei
einer "Qualitätskontrolle" der Leistungen des Arbeitnehmers, stellt sich die
Frage, was dem Arbeitgeber an Überwachungsmaßnahmen bei der Computertätigkeit
seines Arbeitnehmers erlaubt ist.
Der Arbeitgeber unterliegt hierbei einmal dem
Fernmeldegeheimnis nach § 85 II TKG, wenn er
"geschäftsmäßig Telekommunikationsdienste erbringt oder daran mitwirkt". Diese
Telekommunikationsdienste müssen sich, damit § 85 TKG Anwendung findet gemäß § 1
Nr. 5 TDG
an Dritte richten. Bei der rein dienstlichen Nutzung von
Telekommunikationseinrichtungen, wie Telefon und E-Mail sind diese
Voraussetzungen nicht gegeben, da es sich hierbei nicht um ein Angebot für
Dritte handelt. Der Arbeitnehmer ist im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nicht
mit Dritten vergleichbar.
Anders
sieht die Situation aus, wenn dem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt ist, an
seinem Arbeitsplatz Telekommunikationsleistungen privat in Anspruch zu nehmen.
Die private Nutzung von Telekommunikationsleistungen, wie beispielsweise E-Mails
fällt daher auch am Arbeitsplatz unter das TKG.
Bei
einer privaten Nutzung von E-Mail-Leistungen findet des Weiteren das
Teledienstdatenschutzgesetz Anwendung.
Bei der dienstlichen Nutzung von
Telekommunikationseinrichtungen des Arbeitgebers steht somit mangels
Anwendbarkeit von TKG und TDDSG
das Persönlichkeitsrecht des
Arbeitnehmers im Vordergrund. Entsprechende Rechtsprechung beruht auf der
Vertraulichkeit von Telefongesprächen und wird auch auf E-Mails Anwendung
finden. Das Mitschneiden von privaten Telefongesprächen ist somit nach einem
Urteil des Bundesverfassungsgerichtes (CuR 1992, Seite 498 ff.) nicht zulässig.
Es gibt jedoch Ausnahmen, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG, NZA 1996, Seite
218) definiert hat. Im Einzelfall kann das Interesse des Arbeitgebers vor
demjenigen des Arbeitnehmers Vorrang haben. Dies kann dann der Fall sein, der
Eingriff nach Inhalt, Form und Begleitumständen erforderlich ist und über dies
das schonenste Mittel darstellt. Hintergrund der Entscheidung des
Bundesarbeitsgerichtes war die Überwachung eines Call-Centers durch Mitschneiden
der Gespräche, um die Qualitätsmaßstäbe zu überprüfen. Die Telefonüberwachung
war jedoch auf die Probezeit beschränkt und bezog sich zudem ausschließlich auf
dienstliche Gespräche.
Ferner
muß unterschieden werden, ob der Inhalt von Telefongesprächen oder nur die
Begleitumstände (Beginn und Ende, vertelefonierte Einheiten, angerufene Nummer)
aufgezeichnet wird. Dieser Eingriff ist ein geringerer als das Aufzeichnen der
Telefongespräche selbst.
Übertragend
auf den E-Mail-Verkehr am Arbeitsplatz, wird man annehmen müssen, dass die
Speicherung von Log-Files, wie Zeitpunkt der Absendung oder angeschriebene
Adresse wohl als zulässig erachtet werden muss, ein Zugriff auf den Inhalt der
E-Mail jedoch ausgeschlossen ist. Ausnahmen sind hier wohl nur denkbar, wenn
überwiegende Interesse des Arbeitgebers vorliegen, wie ein begründeter Verdacht
für strafbare Handlungen, wie beispielsweise der Verrat von Betriebs- oder
Geschäftsgeheimnissen.
Eine
Zulässigkeit des Speicherns der Log-Files dürfte sich insbesondere aus der
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, DB 1983, 2080) zur
Telefondatenerfassung ergeben.
Zumindestens
bei gestatteter privater E-Mail und Internetnutzung gilt § 85 TKG, so dass hier
keine Befugnis des Arbeitgebers besteht, die angewählten Adressen zu speichern.
Soweit der Arbeitgeber von vornherein auf eine Kostenerstattung verzichtet, gibt
überhaupt keinen Grund, den privaten E-Mail-Verkehr zu erfassen. Bei einer
privaten Internetnutzung erstreckt sich das Recht des Arbeitgebers auf
Speicherung der Verbindungsdaten nur auf Abrechnungszwecke.
Inwieweit
es dem Arbeitgeber gestattet ist, Inhalte und Verbindungsdaten von nicht
genehmigtem privatem E-Mail- und Internetverkehr in einem späteren Arbeitsprozeß
einzuführen, ist umstritten. Eigentlich besteht ein generelles
Verwertungsverbot, so dass Abmahnungen oder Kündigungen eigentlich auf solche,
vom Arbeitgeber gespeicherten Daten nicht gestützt werden können. In der Praxis
sehen dies die Arbeitsgerichte anscheinend anders, wie das Urteil des
Arbeitsgerichtes und Landesarbeitsgerichtes (a.a.O) Hannover zeigt.
In
der Praxis liegt es nah, die Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz durch
eine Betriebsvereinbarung zu
definieren. Ohnehin unterliegt die E-Mail- und Internetkontrolle gemäß § 87 Abs.
1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz der Mitbestimmung. Eine derartige
Betriebsvereinbarung kann Probleme der Einführung von IT-Technik am Arbeitsplatz
klären, Fragen der Mitarbeiterqualifizierung und vor allen Dingen eine
verbindliche Regelung über die private Nutzung des E-Mail- und
Internetanschlusses klären. Insbesondere kann eine Mißbrauchsregelung getroffen
werden, die entweder allgemeiner Natur sein kann, was Umfang und Inhalt der
Internetkommunikation angeht. Ein Mißbrauch kann aber auch so definiert werden,
dass jegliche private Nutzung darunter fällt.
Auch
Fragen der Überwachung des E-Mail-Verkehrs können geregelt werden. In diesem
Zusammenhang kann sich beispielsweise, um Mißverständnisse auszuschließen,
anzubieten, für jeden Mitarbeiter zwei E-Mail-Adressen, nämlich eine dienstliche
und eine private einzurichten. Regelungsbedürftig ist auch der Umgang mit
Zugangspasswörtern. Es kann somit die Verpflichtung mit aufgenommen werden,
Passwörter geheim zu halten.
Aufgrund
der nicht immer ganz zuverlässigen Sicherheitsstandarts kann auch geregelt
werden, dass die Übermittlung von vertraulichen Informationen durch E-Mails
ausgeschlossen wird oder einer Verschlüsselungsverpflichtung unterliegt. Auch
die Archivierung von E-Mails kann entsprechend geregelt werden.
Bei
einem begründeten Mißbrauchsverdacht der Internet- und E-Mail-Nutzung kann ein
entsprechendes Prozedere niedergelegt werden. Beispielsweise kann geregelt
werden, dass erst einmal ein Gespräch mit dem Betroffenen geführt wird. Können
dann Verdachtsmomente nicht ausgeräumt werden, kann beispielsweise vereinbart
werden, dass ein Vertreter der Geschäftsleitung und ein Vertreter des
Betriebsrates die Verbindungs- und Inhaltsdaten auswerten, soweit dies zur
Klärung der Vorwürfe erforderlich ist.
Ihr
Ansprechpartner:
Rechtsanwalt
Johannes Richard, Rostock
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